09.12.2020 Президиумом Верховного Суда Российской Федерации утвержден Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя.
В обзоре приведены основные выводы, сделанные судом высшей инстанции при рассмотрении дел такой категории.
Самыми важными являются следующие выводы.
Работодатель не может решать, кому из персонала, попавшего под сокращение, предлагать вакансию. Работник вправе выбрать любую подходящую свободную должность из тех, которые есть с момента уведомления о сокращении до дня увольнения. Если на одно место претендуют несколько сотрудников, выбор нужно делать с учетом преимущества на оставление на работе.
При сокращении должности в филиале следует предлагать все вакансии в иных обособленных структурных подразделениях организации в данной местности.
Если обособленное структурное подразделение закрывается, а работник не захотел переезжать и трудиться в головном офисе в другой местности расторгать договор полагается в связи с ликвидацией, а не отказом сотрудника от перевода.
Использование отпуска без сохранения заработной платы в связи с рождением ребенка работником, подавшим работодателю письменное заявление о предоставлении такого отпуска, не является прогулом, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности (часть вторая статьи 128 Трудового кодекса Российской Федерации) отказал в его предоставлении или не оформил работнику данный отпуск в соответствии с поданным заявлением, так как право работника реализовать указанный отпуск не зависит от усмотрения работодателя.
Неиздание работодателем приказа о предоставлении работнику по его заявлению отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам, ранее устно согласованного работнику работодателем, и последующее увольнение работника за прогул по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за нахождение в названном отпуске могут свидетельствовать о злоупотреблении со стороны работодателя правом на привлечение работника к дисциплинарной ответственности и, как следствие, о незаконности увольнения по данному основанию.