Гражданка обратилась в суд с иском к Государственному бюджетному учреждению города Москвы (ГБУ) о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, признании увольнения незаконным, восстановлении в ранее занимаемой должности, взыскании с ответчика заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда и расходов на оплату услуг представителя.
В обоснование заявленных требований истица сослалась на то, что в июле 2014 года по результатам конкурса она была принята на должность, по настоянию работодателя с ней был заключен трудовой договор сроком на один год и по истечении данного срока она была уволена с занимаемой должности. По ее мнению, увольнение было незаконным, поскольку правоотношения сторон должны были носить бессрочный характер, у ответчика не имелось законных оснований для заключения с нею именно срочного трудового договора, кроме того, расторжение трудового договора произведено в период ее временной нетрудоспособности, а также с нарушением требований ч. 4 ст. 261 ТК РФ, запрещающей увольнение одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет.
Судом увольнение было признано законным по следующим основаниям.
За три недели до истечения срока договора истица под роспись была извещена ответчиком о расторжении трудовых отношений, с приказом директора ГБУ об увольнении была ознакомлена под роспись по окончании периода временной нетрудоспособности, указав на несогласие с увольнением.
Согласно ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью 1 ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных частью 2 ст. 59, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.
Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
Согласно разъяснениям, данным в п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью 1 ст. 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных ТК РФ или иными федеральными законами.
В соответствии с частью 2 ст. 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных частью 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть 2 ст. 59 ТК РФ), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.
Абзац 6 части 2 ст. 59 ТК РФ предусматривает возможность заключения срочного трудового договора по соглашению сторон с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.
В силу ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
В соответствии с приведенными выше нормами, исследовав и оценив все представленные доказательства в их совокупности, учитывая, что надлежащих и достаточных доказательств, с достоверностью свидетельствующих о принуждении истца со стороны ответчика к заключению именно срочного трудового договора, представлено не было, с данной категорией лиц может быть заключен срочный трудовой договор, истец его подписала без каких-либо замечаний и возражений, в том числе и в части срока его заключения, в связи с чем у работодателя имелись предусмотренные законом основания для расторжения срочного трудового договора, заключенного сроком на один год. При этом порядок и процедура увольнения со стороны работодателя были соблюдены, гарантии, установленные ч. 4 ст. 261 ТК РФ, в данном случае не применяются, так как увольнение истца не относится к увольнению по инициативе работодателя ― суд обоснованно пришел к выводу об отказе в удовлетворении заявленных исковых требований в полном объеме.
Судебная коллегия полагает такие выводы правильными, так как они основаны на имеющихся доказательствах по делу и соответствуют нормам материального права, регулирующим спорные правоотношения.
Истец, участвуя в конкурсе на замещение вакантной должности филиалом ГБУ и давая согласие на заключение трудового договора на определенный срок, знала о возможности его прекращения по истечения срока, на который он был заключен, поскольку лично подписывала данный договор и согласилась на исполнение трудовых обязанностей на оговоренных в срочном трудовом договоре условиях. Об изменении условия о срочном характере договора истец к ответчику в период работы не обращалась.
Доводы апелляционной жалобы и дополнений к ней о том, что работодателем нарушены положения ч. 4 ст. 261 ТК РФ, предусматривающей невозможность увольнения одинокой матери, воспитывающей малолетнего ребенка в возрасте до четырнадцати лет, несостоятельны, направлены на иное толкование норм материального права и не влекут отмену решения суда, поскольку в данном случае истечение срока действия трудового договора является объективным событием, наступление которого не зависит от воли представителя нанимателя, а потому увольнение работника по данному основанию отнесено к общим основаниям прекращения трудового договора.
Прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) соответствует общеправовому принципу стабильности договора; работник, давая согласие на заключение трудового договора в предусмотренных законом случаях на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода, либо в связи с наступлением конкретного события с которым связано его окончание.
По указанным мотивам не могут быть приняты во внимание доводы жалобы о незаконности увольнения истца в период ее временной нетрудоспособности, поскольку увольнение произведено по окончании срока действия трудового договора и не связано с инициативой работодателя в соответствии с положениями ст. 81 ТК РФ.
Отказывая в удовлетворении требований о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, суд правомерно пришел к выводу об отказе в удовлетворении требования о взыскании заработной платы за период вынужденного прогула и о компенсации морального вреда.
Доводы апелляционной жалобы и дополнений к ней не содержат каких-либо новых обстоятельств, которые не были бы предметом исследования суда первой инстанции или опровергали выводы судебного решения, аналогичны доводам, заявленным в суде первой инстанции, и не могут служить основанием к отмене правильного по существу решения суда по одним только формальным соображениям на основании п. 2 ст. 330 ГПК РФ.
Пресс-служба ИФНС России по
г. Сургуту Ханты-Мансийского
автономного округа – Югры